Label diversité,
de l’expérience à l’action

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Label diversité, de l’expérience à l’action

Comment favoriser la diversité en entreprise  ?

Trouver des réponses et apprendre de l’expérience de l’autre.

Tel a été le fil conducteur du projet "Label diversité, de l’expérience à l’action" mené en 2013 par l’Association Française des Managers de la Diversité et la Fondation Agir Contre l’Exclusion.

A travers neuf thèmes, participez étape par étape à l’itinéraire diversité de treize organisations titulaires du Label diversité.

Appréhendez leurs ambitions, leurs difficultés et réussites dans le déploiement de politiques de lutte contre les discriminations.

Par une prise de parole simple, franche et une discussion sans tabou, les participants apportent un éclairage sur leur parcours et transmettent leur expérience à ceux qui souhaitent initier ou améliorer leur politique diversité.

Commencer

Avec le soutien de :

Promouvoir la diversité
étape par étape :

1 - IMPULSER SA POLITIQUE DIVERSITE

Une direction impliquée est gage d’efficacité de la politique diversité d’une organisation.

2 - REALISER UN ETAT DES LIEUX

L’état des lieux permet à l’entreprise de dessiner son parcours diversité.

3 - OUVRIR LE DIALOGUE

Un dialogue social bien construit peut fédérer l’ensemble de l’entreprise autour de la politique diversité.

4 - DEFINIR ET METTRE EN ŒUVRE SA POLITIQUE DIVERSITE

Rendre effective sa politique diversité demande de bien déterminer les grands axes et les priorités.

5 - REVISER SES PROCESSUS RH

Réviser la gestion des ressources humaines permet d’améliorer l’efficacité du management et de favoriser la performance globale de l’entreprise.

6 - COMMUNIQUER ET FORMER

Communiquer et former, c’est déconstruire les préjugés et accompagner les professionnels dans l’amélioration de leurs pratiques.

7 - METTRE EN PLACE UNE CELLULE D’ECOUTE

Une politique diversité engagée peut s’appuyer sur un dispositif d’alerte dédié aux discriminations, destiné à accompagner les personnes qui se sentent discriminées jusqu’à la mise en œuvre de solutions adéquates.

8 - ASSOCIER ET SENSIBILISER SES PARTENAIRES

Dans une optique de promotion de la diversité, de nombreuses organisations déploient des initiatives spécifiques en direction de leurs clients et partenaires.

9 - EVALUER ET AMELIORER SA POLITIQUE

Passée l’impulsion initiale, vient l’heure d’évaluer les effets produits par la politique diversité en vue de son amélioration.

Réaliser un état des lieux

Etape suivante :

Ce sujet fait référence au domaine 1 du cahier des charges du Label diversité.

étape précédente étape suivante

L’état des lieux permet à l’entreprise de dessiner son parcours diversité.

La promotion de la diversité et la lutte contre les discriminations recouvrent des enjeux différents selon chaque organisation. Avant de définir les priorités de sa politique diversité, il est nécessaire de dresser un état des lieux qui permettra d’identifier ses points forts mais aussi de répondre aux difficultés qui se posent en interne.

Lire l'article

" C'est une décision qui est exigeante et qui demande une volonté forte - la volonté de la direction. "

Martin Takoudju

Conseiller municipal en charge de la mixité/diversité - Mairie de Nantes

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Impulser une politique de gestion de la diversité

Ce sujet fait référence au domaine 2 ainsi qu’à l’article 5.1 du cahier des charges du Label diversité.

En savoir plus

Initier une politique diversité est une décision qui engage l’entreprise dans son ensemble et dépasse le seul domaine de la gestion des ressources humaines. Moyen de prévenir les risques juridiques et d’image, une politique diversité structurée permet de répondre à des enjeux économiques et sociaux. Elle offre l’opportunité de remettre les compétences au cœur des préoccupations et d’assurer l’égalité de tous.

La direction joue un rôle important dans la réussite ou l’échec d’une telle politique. Il peut se résumer à quatre grandes missions :

Cerner les enjeux et définir un cadre d’action. La plupart des organisations engagées dans la promotion de la diversité justifient leur choix par une recherche d’efficacité (objectivation des décisions, ouverture sur de nouveaux profils, acquisition de nouvelles compétences…) et d’opportunités économiques (innovation, meilleure prise en compte des attentes des clients et usagers, développement de la notation extra-salariale et valorisation croissante de la non-discrimination dans les politiques achats). Reste à déterminer les enjeux les plus prégnants pour sa propre organisation et les moyens pour y répondre.

Définir une stratégie et formaliser son engagement. La gestion de la diversité recouvre de nombreuses problématiques : gestion des ressources humaines, relation client, politique achat... La lutte contre les discriminations dans l’emploi fait référence, à elle seule, à pas moins de 20 critères. Il est donc nécessaire de clarifier ses principaux objectifs et de formaliser son engagement pour qu’il puisse être partagé avec tous.

Transmettre le relais et appuyer les opérationnels. Pour être pérenne, une politique de promotion de la diversité doit s’appuyer sur l’engagement de la direction et mobiliser de nombreux acteurs (CODIR, RH, managers, représentants du personnel, directions opérationnelles, fonctions supports…). Leur coordination peut être orchestrée par un responsable projet autant chargé de rendre compte auprès de la direction que d’accompagner les opérationnels. En effet, pour être effective, la gestion de la diversité doit se traduire dans tous les actes de management.

Maintenir son engagement : La promotion de la diversité s’inscrit dans le temps long tout en s’ancrant dans le quotidien. Pour éviter qu’elle ne soit reléguée à l’arrière-plan, une politique diversité doit être portée au plus haut niveau. Un dialogue soutenu entre la direction et les acteurs de terrain permet de tenir compte des contraintes opérationnelles et, ainsi, d’adopter les réponses appropriées pour atteindre ses objectifs. Il est aussi essentiel d’adapter sa stratégie aux ressources disponibles et à l’évolution de la situation de chaque organisation.

Voir, notamment, la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, modifiée.

Document(s) à télécharger

Schéma explicatif

Présentation du projet

Dans le cadre du lancement de la deuxième session de leur atelier d’échanges « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges », l’AFMD et FACE se sont fixés pour objectif d’interviewer différents acteurs au sein de plusieurs organisations afin d’offrir une plus grande prise de recul sur le déploiement effectif de politiques diversité.

Ces reportages tournés en 2013 ont permis de :

  • Faire part de l’expérience de différents acteurs en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité ;
  • Rendre compte de la traduction concrète de politiques diversité sur le terrain ;
  • Interroger le vécu de ces acteurs vis-à-vis de ces politiques et pratiques ;
  • Rendre compte des changements opérés dans les entreprises suite à l’engagement de la démarche de labellisation.

L’AFMD et FACE remercient l’ensemble des organisations ayant participé à ce projet :

    • AFNOR
    • AREVA
    • BNP PARIBAS
    • Bouygues Bâtiment International
    • Casino
    • Dalkia
    • EM Strasbourg
    • GDF SUEZ
    • ILO
    • La Poste
    • Mairie de Nantes
    • Radisson Blu Hotel de Nice
    • Randstad
    • TF1

Espace de réflexion et de partage d’expériences, l’Association Française des Managers de la Diversité a pour vocation de professionnaliser le management de la diversité, en impliquant tous ceux qui ont à gérer au quotidien des équipes diverses. Elle organise à cet effet des commissions, ateliers d’échanges, petits déjeuners  et conférences permettant de faire évoluer les pratiques managériales en matière de lutte contre les discriminations. Son champ d’application s’ouvre à toutes les problématiques de la diversité : rapports intergénérationnels, parité, personnes en situation de handicap, appartenance religieuse, orientation sexuelle, origines sociale et ethnique, apparence physique…

Le partenariat académique est placé au cœur de sa démarche Recherche-Action : les enseignants-chercheurs, associés à ses travaux, nourrissent de leur réflexion la pratique des entreprises et contribuent, par leur recherche et leur enseignement, à la formation des futurs managers. L’AFMD assure la diffusion de ses travaux sur son site web, par la publication de livres blancs, de guides pratiques et l’organisation de colloques nationaux et internationaux.

FACE : Le grand mouvement social des entreprises pour lutter contre toutes formes d'exclusion, de discrimination et de pauvreté

Fondation Reconnue d'Utilité Publique, créée en 1993 à l'initiative de 15 grands Groupes, la Fondation Agir Contre l'Exclusion - présidée par Gérard Mestrallet - PDG de GDF SUEZ - encourage l'engagement social et sociétal du tissu économique au cœur des territoires. Grâce à son réseau d'associations locales, elle mobilise aujourd'hui plus de 4 750 entreprises, grands groupes et PME et est devenue le premier réseau d'entreprises en France à s'investir en matière de RSE, d'insertion, d'éducation et d'accès aux services. La Fondation innove et développe des initiatives inédites en faveur d'un développement responsable des territoires, au bénéfice de tous leurs habitants.

Crédits : AFMD - FACE - RGfilms

Schéma explicatif